Dicen que todo lo que se puede medir, se puede mejorar. Primero, pongámonos de acuerdo sobre el término “medir”, y ¿qué mejor árbitro que el diccionario de la Real Academia Española?

Medir : 1. tr. Comparar una cantidad con su respectiva unidad, con el fin de averiguar cuántas veces la segunda está contenida en la primera.

Pues bien, en la empresa Perico Palotes y Asociados, han decidido ser profesionales – ya está bien que nos acusen de diletantes – y medir sus inversiones en formación como Dios y Peter Drucker mandan.

Buena oportunidad para empezar a hacerlo bien, puesto que Juan, el jefe de contabilidad, ha sido enviado a un curso de liderazgo. Dirigir personas es la clave, y como los colaboradores de Juan no parecen especialmente eficaces, han decidido con buen criterio enviar este a reciclaje. O a ‘ciclaje’, puesto que jamás recibió formación alguna sobre el tema.

Ha vuelto hace una semana. Buen momento para calcular la rentabilidad de esta formación. La dirección ha presionado a Recursos Humanos, que ha conseguido un excelente cuestionario con modo de empleo en un foro de Internet (o ¿será que lo trajo la becaria que está haciendo un Master?).

Una encuesta de 360 grados - no va a ser menos – cuyo primer cuestionario se ha impartido a sus cinco colaboradores.

Paco ha puesto notas pésimas. Aún se acuerda de que Juan le negó un aumento de sueldo el mes pasado y no va a desaprovechar la oportunidad de hacérselo pagar. María estaba de baja esta semana, pero debe rellenar el cuestionario ahora. Si todo el mundo empieza a encontrarse excusas, nunca seremos profesionales ¿no? Fernando está más que convencido que nadie cambia jamás, así que rellena el cuestionario de acuerdo con este convencimiento, hay que ser coherente con uno mismo. Patricia lo valora muy bien, le da la impresión que la mira con otros ojos desde su vuelta. En cuanto a Alberto, ya lo conocéis ¿no?, es la integridad personificada. Está convencido de que no puede valorar un cambio en la forma de dirigir de su jefe antes de que pase unos meses. Así que decide valorar todos los ítems con un 5 sobre 10, “para no influir en el resultado” piensa ingenuamente.

La encuesta acerca de los colegas de mismo nivel parece calcada de la anterior. Pedro, el jefe de ventas, tiene un hueso atravesado porque Juan es quien le impide vender si el cliente pasa de un nivel de riesgo que Pedro encuentra arbitrario e injustificado. Vamos a castigarlo un poco, piensa, pero sin exceso que sino llamaría demasiado la atención. El jefe de producción no habla nunca con él (pero rellena el cuestionario)… y así hacen todos.

Por fin, Luis, el director financiero, jefe de Juan, debe valorar la formación. No tengo aun la información de si Luis decidió enviar a Juan a formación, o si fue el D.G. Pero os apuesto que si fue Luis, sobrevalorará los resultados (después de todo, también está valorando lo acertado de su decisión), pero que si fue el D.G. entonces lo infravalorará. No vaya a allanar el camino a su sillón a un posible competidor.

¡Ya está! Tenemos los resultados. Con sumas, medias (aritméticas y geométricas), desviación típica y coeficientes de correlación. Los tenemos con 4 dígitos después de la coma. Las valoraciones subjetivas que hacíamos antes de convertirnos en profesionales acaban de dar plazo a mediciones objetivas indiscutibles.

¡Qué grande es ser científico en la gestión de personas!